Für den Aufbau einer starken Employer Brand braucht es vor allen Dingen eins: Geduld!

Kein leichtes Unterfangen bei der hohen Marktdynamik und der Notwendigkeit, wichtige Stellen besetzen zu müssen. Dennoch:  der Aufbau einer Employer Brand ist ein langfristig angelegter Prozess. Dieser involviert in den unterschiedlichen Phasen verschiedene Funktionen und Mitarbeiter des Unternehmens. Hierzu gehören neben HR auch Marketing und die Unternehmensführung. Ein intensives Commitment und Engagement der Unternehmensführung ist entscheidend für den Erfolg. Employer Branding-Prozesse sind wie klassische Markenentwicklungsprozesse ganzheitliche Veränderungsprozesse, die entsprechend professionell geführt und in der Organisation implementiert werden müssen. 

1. Check Up

Zu Beginn eines jeden Prozesses steht eine erste Evaluierung des Status Quo, Formulierung der Rahmenbedingungen und Projektziele. Als konkretes  Ergebnis des Check-Ups sollte eine erste Projektskizze als Planungsgrundlage für die weitere Projektierung erarbeitet werden. 

2. Projekt Kick Off 
Das Projekt startet mit der Bildung eines interdisziplinären Projektteams und Schaffung eines einheitlichen Verständnisses zu Hintergründen und Bedeutung des Projektes. Es empfiehlt sich, Mitarbeiter aus HR, Marketing und Geschäftsführung zu involvieren. Zuständigkeiten, Projektinhaber und Meilensteine des gesamten Projektes sollten frühzeitig festgelegt und kommuniziert werden. 

3. Analyse
Das Ziel der Analyse ist eine umfassende Kenntnis der aktuellen Wahrnehmung als Arbeitgeber, der Struktur und Anforderungen der Zielgruppen und des Status-Quo Ihres HR-Managements. Hierfür empfiehlt sich eine Befragung von Mitarbeitern und/oder Bewerbern. Wir nutzen für eine pragmatische Online-Befragung und einfache Auswertung das Online-Tool Survey Monkey. 

 
4. Strategie

Die Eckpfeiler der Strategie sind die Entwicklung der Arbeitgeberpositionierung sowie die Definition und Ausformulierung der Arbeitnehmerzielgruppen (Mitarbeiter, Bewerber, ehemalige Mitarbeiter, Influencer etc.). Für eine gute und fundierte Zielgruppenbeschreibung empfehlen wir, das red pepper Persona-Canvas zu nutzen. Die Vorlage liefert ein sehr ganzheitliches Bild der Zielgruppe und nutzt sowohl explizite wie implizite Ebenen. Hier geht's zum Download des red pepper Persona-Canvas . 

5. Konzeption

Das Ziel der Konzeption ist die Entwicklung einer kreativen Leitidee, die Formulierung von Kernbotschaften und eine konkrete Maßnahmenplanung entlang des Employee Lifecycles. 

Wichtig dabei: Employer Branding betrifft den gesamten Lebenszyklus des Mitarbeiters. Damit umfasst es sowohl externe als auch interne Berührungspunkte (Touchpoints). Mittels des Employee Lifecycles können anhand der definierten Phasen konkrete Anforderungen der verschiedenen Zielgruppen definiert werden. Zu diesen gehören zum Beispiel Praktikanten, Auszubildende, Hochschulabsolventen, Young Professionals, Professionals, Führungskräfte und Ehemalige. Aus diesen Anforderungen lassen sich die passenden Maßnahmen zu jeder Phase des Employee Lifecycles ableiten.

Schaubild: Employee Lifecycle

6. Umsetzung 

Grundlegend für den  erfolgreichen und nachhaltigen Aufbau einer Employer Brand ist eine ganzheitliche Betrachtung. Dafür sollte die formulierte Arbeitgeberpositionierung sowohl intern als auch extern berücksichtigt und erlebbar werden. 

Schaubild: 8 Handlungsfelder für Employer Branding

7. Monitoring
Unternehmen und die Umwelt der Employer Brand sind permanent in Bewegung. Daher sollten alle Maßnahmen laufend geprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Insbesondere der letzte Punkt entscheidet über Erfolg oder Misserfolg der umgesetzten Maßnahmen 

In unserem E-Book "In 7 Schritten zu einer starken Employer Brand" geben wir Antworten auf die wichtigsten Fragestellungen, Praxisbeispiele und Tipps für einen erfolgreichen Employer Branding-Prozess.